九月問答

而定量指標：可以準確數量定義、精確衡量並能設定績效目標的考核指標...

2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招聘、薪資評定及績效考核提供科學依據...

答：年度考核優秀和績效優秀是不一樣的，年度考核優秀指的是全年各項指標的綜合素質評價的考核，比如，政治理論，道德修養，專業技術以及勞動技能的水平和工作態度等等方面的綜合考評，而績效優秀則指的是工作效率高，工作質量優良等，比如績效考核優秀與計件...

按照公司人力資源年度規劃，實施公司員工招聘...

因此，公司應透過文件、影片等方式向參與者釋出企業績效考核方案，讓參與者透過自學和專家講解進行培訓，然後進行考核...

好的績效考核呢，是讓每一個人自發的去爭創最大的業績，因為在考核中他知道業績的提升，以自己的收入，以自己的未來，以自己的崗位有密切的關係...

績效目標設定績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務的過程，各層級績效目標必須緊扣圍繞組織的戰略目標進行設定...

面對這種情況，我們可以採取績效考核獎勵制度，來激勵員工的工作積極性，說到底，我們每個人工作還是為了薪資，有了績效考核，每天工作也就有了工作的源動力和目標...

績效考核是支撐一個企業的重要支柱，考核的主要目的就是：透過考核進行薪酬的合理分配，以調動大家的積極性...

對我個人來講，一直在物業客服線上工作，接觸工作主要以客戶投訴處理、內外溝通協調以及社群文化活動為主，對其他部門在技術操作、內部管理方面的知識掌握不夠全面，尤其是對工程、保安在工作的細化管理上更是弱項，2010年將是我們物業工作全面提升的一年...

牽引機制：通俗的講就是員工在進入公司之初，讓員工明白自己要“幹些什麼”，“怎麼去幹”，“如何才算幹好”，是員工踏實工作的“方法論”...

如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵，關注頭條號私信回覆“資料”，我會送一份資料給您，幫助企業成長...

企業發展過程中團隊擴大，人員擴充後就會有組織效率的問題，企業發展不同階段會有不同目標，為了確保目標達成，就需要團隊高效率運轉，組織由不同人員組成，不同人員就有不同分工，為了確保每個分工環節最高效完成工作，需要對每個分工也就是每個崗位設定績效...

先確定企業KPI（關鍵績效指標）中與考核相關的指標，如銷售收入、經營利潤、成本、費用等，然後利用評價的辦法（可以設定很好、好、一般、差、很差幾個檔），然後利用模糊數學（線性代數矩陣）計算各指標的權重...

我個人認為績效管理的效果，取決於公司設定的目標線，一種情況是設定的目標很低，人人都能達到並且從中收益，這樣就是大鍋飯，最終是公司投入了，收益很少，甚至沒有收效...

這個問題是我經常做的工作，調整績效考核是每天都要做的是，根據以往績效資料來貼切績效目標與公司目標，看看偏差，或者分析潛在力，這樣能夠得出新結論，建議崗位不固定，這樣才能才能固定的挖掘員工更大的潛力，績效考核絕對不能做的變成瓶頸，千篇一律，自...

綜上，企業應結合績效管理內容體系與程式體系“兩個核心”的設計，同時結合體系設計與推行理念和方法上的“四項注意”，明確考核重點與核心，糾正錯誤考核觀念與方式，以確保戰略型績效管理體系的成功構建與有效實施...

招聘比較好理解，就是招人唄，但這是淺層次的理解，招聘不是單單解決現在的用人問題，而是要根據企業戰略發展目標，做好人員儲備和配置，並做好勝任力的分析，為績效考核等其他人力資源模組工作，奠定基礎...

因而，基於此分析：德、能、勤、績的考核（包括引申的行為與態度考核等）不是績效考核，充其量也不對人的評估，並且是一種被證明了不可行的對人評估方法...

企業關鍵業績指標（KPI-Key Process Indication）是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標， 是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是...