如果然2018-03-04 16:41:14謝謝悟空問答的邀請。
不知發問者所提的“非標裝置”是指否非標準化的定製裝置的意思？如果是的話，筆者建議發問者公司的人力資源管理人員在配合銷售部門負責人設計銷售人員的薪酬方案時至少做如下幾方面的分析考慮：
（1）銷售人員的任職要求高低與職責難易程度：
如果貴司對銷售人員除了要求具備銷售技能外還要求具備（技術）專業知識和技能，同時除了開發客戶還要能理解和分析客戶對裝置的（技術原理和引數指標等）定製需求、協助制定客製化方案並促成簽約和訂單，即帶有工程師的性質，則如此對該類銷售人員的要求還是相對比較高的，因此
在底薪上建議要高於普通產品銷售人員。
（2）銷售人員的職責範圍：
如果貴司尚未建立完善順暢的客服團隊和客服流程，銷售人員除了做售前工作促成簽約和訂單還要負責售後客服工作（如包括但不限於產品使用異常的響應和對接協調工作、退換貨的響應和對接協調工作等），則在相對高的底薪之後，需要
配合上相對理性的績效考核機制對銷售人員的日常工作行為進行考核
，用以考核銷售人員對客戶需求理解和分析的準確性和完整性（因可能因需求理解錯漏造成生產成本損失）、客戶需求及問題響應的及時性、配合度、客訴率等。當然，如果貴司客服及售後體系已相對成熟並獨立於銷售團隊運作，則該部分的要求和比重可以適當降低，但還是要有。
（3）客戶粘性與回頭單的預判：
鑑於非標裝置產品具有定製因素而非標準化，因此這型別的客戶一旦開發並簽約獲得，客戶相對還是比較有粘性的（銷售人員同樣掌握的也是貴司特有的定製化資源和知識技能為主，因此對貴司也比較有粘性），只要非貴司受所在行業上游物料成本行情和競爭對手價格戰影響、未發生公司產品質量問題、銷售人員服務上出差錯及掉鏈子，則客戶下達回頭訂單的機率也相對普通標準裝置生產企業高的，即銷售人員的工作價值還是比較高的。因此貴司可以
向銷售人員下達合理的銷售任務目標
（不宜過高也不宜過低，需要滿足公司發展目標、銷售人員可達但又有一定的壓力和挑戰性）
並在銷售人員達標後給予較高的提成標準並及時兌現。
這樣便能相對更有激勵性的刺激銷售人員更好地為生產企業的業績目標努力。
具體還是需要發問者結合所在企業的具體情況、所在行業的整體薪酬行情標準、當地地方的行情水平等各方面因素自行進行進一步的分析調研和方案制定。
以上分析和意見建議希望對發問者及遇到同類問題的企業工作人員有用。
歡迎關注【如果男】和更多的交流、分享與合作。
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職場人生沉思錄2018-03-02 22:06:15感謝邀請！這是一個很專業的問題！作為一個HR，很有興趣與你探討交流！
首先說明一下，我不是太瞭解你說的“非標裝置”具體是什麼性質的產品。據猜測，應該是大型機械裝置，或其他價值相對較高、銷售難度大、銷售週期長的產品。若是此類產品，大邏輯是底薪不以過低，提成不易過高。
具體建議從如下幾個方面考慮：
1、行業慣例：
參考一下同類企業同類產品的薪酬結構設計，一方面可以有個較為合理的參考依據；另一方面可以避免薪酬結構設計不合理，導致人員流入同行。
2、內部平衡：先確定全薪水平，一是參考市場全薪水平，二是參考公司內部其他崗位全薪水平。再根據內部薪酬體系設計具體結構：
底薪要低於非銷售類崗位，至少不能高於，否則銷售人員就喪失了動力；全薪則要高於非銷售類崗位，否則也沒人願意做銷售了！
3、產品特點：價值大，銷售難度大的，提成較難取得，所以底薪要能保證銷售人員的基本生活需求，至少不能讓他們活不下去。
總體原則是，產品價值越大銷售週期越長，就越傾向於高底薪、低提成；否則，則越傾向於低底薪、高提成！
至於具體高低水平，如有同類產品參照最好；否則，選擇價值相近的產品也是一個選擇。
總之，薪酬體系設計，一是參考市場，保持外部競爭力；二是考慮內部平衡，保持激勵性。
歡迎討論交流，多謝
冬哥視角2018-03-02 19:22:56謝謝邀請，冬哥認為，銷售人員收入必須要與銷售業績掛鉤，而且掛鉤比例肯定不能低，因此，冬哥是推崇低底薪高提成的。
那麼低底薪高提成該如何設定呢。
冬哥認為，底薪基本要能覆蓋四險一金個人繳納部分，同時扣除四險一金之後，剩餘部分要能達到地區最低生活標準即可，如果過低的話，銷售員初期生活會很困難，銷售人員會產生消極心態，反而達不到激勵效果。
不過具體情況要具體分析，提成的給予方式也有很多種。想進一步討論可以加關注後私信哈
接駁悍馬2018-03-02 10:02:44謝謝邀請！
從有利於企業發現角度，還是低底薪高提成更好！
非標裝置的銷售不同於快銷產品，需要銷售人員具備相應的技術功底，否則是做不好銷售的！
高提成比例也能更好的激發銷售人員的鬥志，利於公司的產品銷售！