壹千零叄夜2019-05-30 11:32:17說一千道一萬，無論書本說多少理論和知識，一看覺得有道理，一實施就漏洞百出。
不是那個型別的企業都適合員工的自我管理，製造業這種流水線生產的企業就不行，這些要靠制度去管理。
只有那種靠技術型的企業，例如，谷歌、Facebook、微軟等等。因為一方面這些企業需要的人才屬於高層次，能力和自制力都是好的，對一般的道德認同感比較強，只需要用結果導向，加上輔助高額的工資和獎金，他們都會很好管理自己和制定計劃，無論是否打卡上班，還是在家辦公，他們都會在規定時間內完成任務。因為評價就是結果導向，時間不限，上班自由，但是要交出滿意的效果，其他不管，交不出就沒有高額獎金，甚至會被辭退，會散失高額的工資收入和輕鬆的辦公環境，所以一般人都會判斷怎麼做才是最合理的，這種自我管理就是很好的效果。
企業提供不了高額的回報，不能在技術或者產品上領先世界，最好不要這樣做，因為你的利潤不足以撐起這種龐大的開資，沒幾天就顯出原形。徒留笑柄。
感想感言2019-05-30 11:22:45完全放任，讓所有員工實行自我管理，不太現實。除非一些特殊崗位，比如銷售，公司只下任務，不管你在哪，在幹什麼，月底按業績結算工資，沒有底薪，這種情況下，可以讓員工自由支配時間，自我管理。
其他的人員還是要綜合管理，但可以考慮績效考核，目標考核等方法，加強員工自我管理意識。
前幾天，西安一家公司要求公司同事互相評分定工資，引起部分人怒而辭職。這種做法的弊端太多：員工之間拉小團伙，不善社交的老實人吃虧，員工之間互相攻訐，搞成窩裡鬥。這肯定不是管理者想要的結果。
總之，績效管理也好，目標管理也罷，都應綜合應用。
