引爆客流秘訣2018-12-30 17:09:421。家族企業本身就是一個有缺陷的監督系統，企業的規章制度對家族成員來說是形同虛設，使企業“家長”徘徊於親情和制度之間影響工作。另外，古典家族企業大多沒有形成企業文化，不注重社會效益，變相剝削非家族成員，勞資關係惡化。
2。 現代家族企業。 現代家族企業的所有權和經營權相對分離，由於引進外部人才或吸收外部投資，產生兩種情形：一種是某一家族仍然掌握企業的控制性股份，委託外部專家或企業經營目標企業，即“高所有權———低控制權”模式。該模式下，因家族掌握企業的控股權，所以對企業擁有最終的實質控制權。另一種是某一家族為吸收外部投資，喪失了控制性股份，但仍牢牢地控制著企業， 形成實質性控制，即“低所有權———高控制權”模式。
2。1 企業文化難以形成。企業文化是企業所有員工精神面貌、內心信念的集中體現，家族企業由於受家族內部關係的影響，企業文化難免帶有很強的家族色彩，非家族成員很難融入其中，形成有凝聚力的企業文化。
2。2 難以建立科學的約束和激勵機制。由於家族企業的文化難以形成，在激勵制度上，只能跟金錢掛鉤。因為錢是掌握在家族手中的，多獎少獎都由家族說了算，這樣易走入每當提及獎勵便想到錢的誤區，而且家族企業激勵機制的主觀性隨意性都較大，企業不注重滿足管理人員其它方面的需求，不能夠建立科學的激勵體制。
2。3 用人機制落後。主要表現在：1。用人重忠誠輕才幹。2。用人沒有長遠的計劃，一般不對員工進行培訓，不參觀學習、不進行實際考察。3。高技術人才和管理人才得不到應有的地位和尊重，他們總有替別人“打工”的感覺，不利於自身才能的充分發揮。
2。4 企業家長的權利陷阱。企業“家長”一般很難接受從企業的至高位置上退下來的現實，因而不願過早地進行權利的交接，讓新的更有能力的人來接替他。企業“家長”還時常不能處理好分權和集權的關係，常造成“欲集不能，欲放不忍”的尷尬局面。
丁香新語2018-12-31 22:13:09家族化管理是我國企業管理的一大常態，這和中國5000年的傳統文化有關，也和自古提倡的家國天下理念有一定的關係。
我國從封建時代開始，君王在治理天下的時候，包括地方長官制和一家之主在管理家庭的時候，都沿用了這個觀念。他們把國家看成一個大家庭，地方政府的長官也把地方看成是一個大家庭，而他們就是家長。
到了商業化的現在，商業要解決的問題是誰受益及這個企業是誰的。作為企業的擁有者，不管是企業的老闆還是職業經理人，當然還是自己家族的人可靠。
而且從中國的歷史經驗來看，關鍵時刻也還是隻有自己的親人靠得住。尤其是中國這些年的商業化發展，有很多事情必須只有自己家族的人掌握，而不可能交給外來的人來掌握。國內做得好的企業很多其實都是家族企業，只不過是家族化被隱藏。
市場上家族化企業的優勢是很大的。家族化企業在面對市場衝擊的時候，一般會比較有韌性，因為家族成員的凝聚力比較強，這是一般公司無法比擬的。
對於普通求職者來說，無論是家族化企業還是個人企業，沒有多大的關係。對個人來說，你主要還是看這個企業給你提供的崗位是不是你所需求的崗位；另外，還要看公司的制度是否是現代化的公司制度。
家族化企業只是說核心利益層是由家族成員來掌控，他們更想經營好公司，反而比非家族化企業，更具有變通能力和應變能力，更能任人唯才。
你可以這樣想，能夠把企業做大的一定不是一般人，他們的家族文化一定是非常好的，所以說有機會進入家族化企業的話，深刻了解他們的企業精神也是挺好的。
當然，我們也要排除一些家族企業，比如說暴發戶家族，由於整體管理水平不高，往往會盲目擴張或者後期走向沒落。這個是很正常的，但是不能因為這些來排斥家族化。
無論是任何形式的企業，判斷企業是否有前景，要看企業的精神和企業發展的推動力。個人求職者不要把精力放在關心企業構架上，而主要看是否是自己合適的工作，是否有利於自己的發展方向，是否給自己提供了廣闊的職業舞臺。
小濤是我2018-12-31 19:06:20別人家的企業別人做主。