南開大熊2019-06-09 10:48:50第一，挽留。資深且有一技之長，是企業需要保留的人才，尤其有的技術只有他能做，這樣的人才需要被重視的感覺，一定要請公司領匯出面挽留，可以給一個承諾：不久之後晉升，或者直接加薪。為了保留人才，也可以做做他家人的工作，換一個角度溝通。武漢有一家醫藥企業，一位搞研發的博士要離職，他的能力是公司特別需要的，這家公司的HR成功地說服了他的妻子協助做這位員工的工作，最後留住了這位博士。
第二，如果留不住，一定要了解一下離職的原因，以避免類似的事情再次發生。同時，保持和他的關係。如果以後公司需要，打電話諮詢他或者請他回來幫忙。也可以考慮外聘他為專家，以後也能為公司效力。
第三，延長交接期，讓他培養一個人來接替他。必須要注意的是，延長交接期必須透過協商解決。在交接期間，也提醒繼任者，做好交接計劃，多請教多思考，同時，注意和這位班組長搞好關係，避免引起他的反感。
第四，公司要汲取教訓，對於有特殊專長的員工，要及時挖掘隱性知識（只有員工自己掌握的特殊技能），鼓勵大家向他學習，以實現團隊整體優秀。同時，公司建立後備人才培養計劃，不要再發生類似的事件。
留人從招聘那一刻就開始了，從整個人力資源管理過程來看，選人是價值評價；育人是價值提升；用人是價值創造；留人是價值維護。留人的功夫要下在平時。
最後提醒一點，作為這位要離職的班組長的直接上級，在處理此事時必須要和公司人力資源部保持密切溝通，拿不準的事情不可貿然處理，避免激化矛盾。
Sir聊HR2019-06-09 19:47:30我覺得像這種情況必須深究一下班組長辭職的原因是什麼，一定要搞清楚班組長辭職的真正原因，而辭職報告上面寫的辭職原因（基本都是客套話）往往都不大可信。所以，
面對公司將要失去一名優秀且核心的班組長，公司領導首先要做的就是搞清楚其辭職的真正原因，然後再採取針對性的解決方法
。
一般來說，員工提出辭職，就意味著辭職是經過其深思熟慮了的，是抱著必走的決心的，所以這個時候領導想要挽留員工已經晚了
。因此，你們公司裡的一位班組長提出了辭職，就表明他已經想的很清楚了，離職是必然的。這種情況下，作為公司領導，必須盡全力對班組長予以挽留，而掌握班組長辭職的真實原因是能否挽留成功的關鍵。也就是說，如果班組長是因為公司的一些原因導致辭職的，那麼公司可以向班組長承諾改正和解決問題，這是有可能挽留住班組長的。如果是班組長個人的原因要辭職的，那麼公司就沒辦法挽留了。
如果公司無法挽留班組長，那麼接下來只能是做兩手準備。
一方面，公司必須立馬開展相應的招聘工作，按照現任班組長的能力要求開展班組長的招聘，必要的情況下可以透過獵頭找幾個同行業的資深技術人員來頂替；另一方面，公司應該立即找有一定技術能力的員工跟班組長學習核心技術，重點學只有班組長能做的技術工作，這樣即便班組長辭職離開了，公司沒有招到合適的人選情況下，也好有人接替班組長的工作，不至於讓公司停產
。
此外，公司還應該跟機械裝置的供應商或者技術供應商開展接洽和聯絡，商討技術支援或技術培訓的事情
。對於公司來說，再高深的技術，班組長都不可能是唯一掌握的人，給公司提供技術或裝置的供應商才是掌握技術的大拿，所以即便掌握核心操作技術的班組長要辭職了，公司也應該做好防備工作，萬一出現技術“斷檔”的時候也可以從供應商那裡獲得幫助和支援，從而保證公司的正常生產不受影響。
最後，公司應該吸取此次班組長辭職導致的技術斷層的經驗教訓，在後續的技術人才培養和儲備方面做好工作，保證公司裡面的核心技術不被任何某一個人掌握，必須要有好幾個可以接班的人，所以基層核心人員的培養工作必須提上日程
。
總的來說，公司裡面資深且唯一掌握核心操作技術的班組長要辭職，公司必須瞭解清楚班組長辭職的真正原因，並且全力挽留之，必要的時候可以透過升職加薪的方式挽留。如果實在無法挽留，那就儘量讓班組長培養一個可以掌握核心技術的員工，同時公司應該做好班組長的招聘工作，並且公司還要跟供應商緊急接洽商討技術支援防止出現班組長離職後影響生產的情況出現，同時公司還應該做好技術人才的培養和儲備工作。透過這些方法，我認為應該可以慢慢改變公司的技術儲備不足的短板，日後即便有資深的技術工人辭職了，公司也不會處於無人可用的尷尬境地。
格物立志2019-06-09 10:08:55分享一下自己的經驗，自己也碰到過多次這種情況，下屬來提辭職，說明基本上他已經考慮的差不多或者已經有了下家了，但還是要問清楚他們真實的目的，雖然大部分時候到不到真正的離職原因，但還是要心平氣和的和他們聊聊天，交流下想法。
因為想增加工資而辭職的，基本上不會同意，除非他在下一次調工資前有較大的貢獻，但工資也是放在下一次調整，否則就破壞了公司的制度，別的員工也會效仿。
如果是對直接領導不滿可以反饋，甚至調部門，但這要經過詳細的調查和其他員工的反饋，不會聽一面之詞。
如果是個人原因或者家庭原因導致不得不離開的，公司可以給於理解甚至給於補償以肯定他這麼多年對公司的貢獻，個人方面依然可以是很好的朋友，有需要幫忙的可以幫忙。
最主要的一個方面就是儲備新人，留一個月的時間把新人帶好，把技術教好，同時招聘新人來頂替這個的位置，不給公司造成太大的損失。
罡風的思考2019-06-10 21:41:32「職場萬事屋銀桑」認為：這件事情分兩步處理，先穩住班組長的辭職申請，派人資進行深度談話，找到辭職的真正原因，並看能否採取一定措施挽留；第二步，諮詢副班組長關於核心技術的事，看他是否有能力接盤，不至於公司缺乏核心技術人員而停止運營。當然，銀桑更建議企業可以把人才管理和培養當做一個長期專案來做，而不是人才流失的時刻才想起來對人才的關注，即便這個時刻做一些措施進行挽留，基本上收效甚微。
針對這件事提出幾個觀點：
1、企業的人才應該如何留存？
馬雲曾經說過：員工辭職，要麼錢少了，要麼委屈了。
很多人覺得馬雲是大忽悠，但是這兩句話卻說到了員工的心坎上了。
如果已經被公司定義為人才的員工，公司還不夠重視，那麼也不難怪人才流失。
不管是使用高薪，或者股權等手段，重點是要讓人才看見，勞有所得，多勞多得。
只要是人才，並不缺乏跳槽的機會，只缺乏一個跳槽的動機。
如果公司不重視，恰恰就是給了這個跳槽的動機了。
像很多大型企業，員工人數幾乎都是過萬，如此龐大的企業，沒有一個專門管理人才的機構肯定是不行的，至少銀桑所在的58同城裡各個事業群都有相應的人才發展部，對各部門的人才進行專門管理，定期回訪等等，同時也提供許多優質專案給人才去發揮，如果收效很好很有可能就提幹了。
2、如何挽留已經希望離職的人才？
拿錢挽留是最膚淺和最無效的手段，畢竟人才還是蠻值錢的。
最有效的辦法，是人資進行深度談話，找到辭職的真正緣由。
一般情況下，公司動用情感來挽留人才更為合適。
比如，給他的家庭或者家屬一些關照，或者幫他們解決很久沒有解決的難題等等。
只要人才動了情，念及感恩，至少短期內不會立馬辭職。
這是一種挽留人才的做法，能否真正挽留下來，就看人資是否能找到真正原因，以及公司是否能真正拿出魄力來挽留了。
3、人才如何儲備？
在中國有一項發明是偉大的，就是我們的正副級別。
一般公司都有總經理，副總經理等等，只要有一個行政崗位，必然會安排一個副級崗位協助。
核心原因就是避免在一把手出現應急狀況下，工作無人接手。
所以班組長辭職，應該會有副班組長的存在，找副班組長了解下班組長的近期工作狀況，評估下副班組長接盤的能力。
如果副班組長可以接盤，那麼對於人才的招聘工作可以稍微緩緩，把重點放在如何挽留人才上面。
總結下，企業方時時刻刻都需要有員工流失的意識，提前做好組織架構的最佳化，正副級別很好的讓工作變成兩個人合力分擔，任何情況下都有一個人可以接盤，這麼做可以保證企業的正常運營。當然，如果可以的話，請不要把希望總寄託在人才離職的時刻，越大的企業越注重人才管理和培養，薪資待遇更是匹配。
關注【職場萬事屋銀桑】頭條號：萬事屋總是以無償幫助別人為己任，銀桑幫大家分析職場難題，給出合理性建議。很多人在與銀桑溝通職場問題中成為了朋友。能給大家解決問題，共同成長，是銀桑畢生的榮幸。如果您喜歡我的回答，歡迎點贊、評論、轉發。
職場運營小達人2019-06-10 13:01:30這麼說吧，員工提出離職都是經過思考的，既然已經提出了，想留下還是很難的。即使你去問，員工一般也不會告訴你真實的原因，所以離職面談一般都是走形式。
作為管理者我覺得可以從這幾個方面考慮下找出真的原因。
第一，公司管理問題
有些管理者排擠打壓，有的氛圍不好勾心鬥角，乾的太累了。有些是公司管理死板，員工利益得不到保障，公司說話不算數。有些是員工看不到發展的機會。有些是待遇跟付出不成比例，有的是對員工過於算計，這些都是管理上的問題。
第二，老闆的問題
畫大餅，不落實。說一套做一套。脾氣火爆，動不動就批評。獨斷專橫，只許州官點過不許百姓點燈，員工受不了。
第三，員工個人問題
走了更好的選擇，家庭原因，對公司不滿失望不願幹了。
總體上就這些因素，佔到員工離職的百分之八九十以上。馬雲說的很好，員工之所以離開無外乎錢沒到位和好的不爽。
對於有離職想法的人，很難再讓他留下來。好馬不吃回頭草，同事看笑話等，提出離職的很少有人再留下來。只有一小部分是以離職為要挾換取一些適當的利益。留下也是暫時的，早晚都會有。
如果你想就我覺得機會不大，但可以讓他晚走，除非家裡急事，一般還能有效。但必須做一些工作。
第一，工資福利等得漲一點，至少要比同行有競爭力。
第二，做一些必要的改善，幫他處理有可能的問題，能讓他安心一點。
第三，談感情，一方面現在不是找工作的好時機，一方面用誠意打動他。挽留半年或到年底就夠了。
第四，一定要說話算數，不能到了日子又各種為難。這段時間如果他滿意了可能就留下了。
第五，尋找接替者，或者讓他培養新人，但待遇利益必須給他保障。言而無信，會影響一大片人。
西山瘦馬2019-06-09 09:48:50有一位名人說過，幾乎所有辭職的人都是因為兩個原因沒處理好：要麼薪酬達不到預期、要麼職位達不到預期。要想留住人才，解決以上兩個問題也就基本解決了留人的問題。想要馬兒跑，草料不可少，人也一樣。
美食王二狗2019-06-09 10:07:05既然決定辭職肯定有他不滿意的地方或者有更好的發展，如果，因為工資或者人際關係問題，應該可以協商解決，對方如果有更好的人生規劃，個人認為，可以同意辭職，畢竟已經為公司付出過，同時，沒有一個公司，因為一個人員的離職，而無法經營，只會，亂一陣子，並且，早晚要經歷。個人見解，僅供參考
貓道2019-06-09 09:35:54人要走無非錢傷了，心傷了，對症下藥，應該能留下。
使用者90612738908102019-07-13 12:32:29說明你平時沒有注意，象這樣的人平常肯定數次暗示過了，是你沒做好，人力資源部失職。就現在九成九無能為力了
經管雜論2020-05-30 12:48:16一邊加錢挽留，一邊招人準備。