陳秋豔2019-03-06 16:58:15員工流失嚴重，如何才能留住人才？
大企業有大企業的留用人才的策略，中小企業有中小企業的方法。但不外乎就那麼幾種方式，尤其對核心員工，公司骨幹。
我不願意講大理論怎麼管理，怎麼留住人才。說一個公司的管理方式，是我很喜歡的，但不如我願，我已經從那個單位裡出來了。
朋友公司人員不是很多200多人的團隊，做建築工程，公司整體人員是高學歷、高技能、高智商、高情商。公司成立之初，前幾年公司人員流動性很大，培養出一個能手沒幾年走了，另謀高就，而且這一行業培養一個人才不容易。後來公司領導經過多方調研、訪談，查詢員工離職原因。因為是建築行業，工作環境、條件比較辛苦，而且經常出差在外。而且薪酬在行業裡沒有足夠的競爭力，而且公司制度韁硬，條框太多。
因此公司重新修正公司的企業文化，從人文關懷開始。現在員工離職情況是換行或有更好發展，或極特殊情況才離職，或是公司考核不合格被辭退離職的，主動離職特別少，而且公司招聘從來不打廣告，全部推薦或慕名而來。離職率在3%以下。
做法如下：
一、薪酬沒有競爭力，重新調整薪酬結構，整體平均薪酬在本地區排名數一數二。
二、改善員工工作環境和生活環境，建立現化代的辦公中心，娛樂、休閒、健身、工作集一體
三、健全員工梯隊培養計劃、培訓計劃，設計每一位員工職業發展通道。讓人人看到目標，看到未來職業發展方向，知道自己是誰，能做什麼。
四、加強企業文化建設，小到員工生日晚晏、生日賀卡，大到婚喪嫁娶公司都有明文規定和詳細的方案。
五、解決員工後顧之憂，家庭生活的困惑，設定家庭開放日，親人可以定期到公司參觀、體驗。外地員工也可把父母接來看看，公司會報銷差旅費用。
六、重承諾，言出必行。
其實想要留信人才、有多種方案和措施。心有多大，舞臺就有多大。
資源人力資源管理者，為您答疑解惑，歡迎關注，謝謝支援。
股權跨界思維2019-02-22 10:49:53人才不是招的，也不好留，是吸引！
員工流失嚴重也要分析具體情況，
整個行業都是這樣嗎，是底層流失嚴重，還是中高層流失也很嚴重？這是要區別對待的。底層員工的大量流失主要是和工作環境，公司的培訓，以及薪資等問題造成的，那就需要相應的做出改善。如果說是中高層流失也比較嚴重，而且公司推行了股權激勵，
股權激勵制度是沒錯的，
如果沒有效果，那麼就要思考以下幾個問題了：
股權激勵方案做的有問題
員工是否認可股權激勵方案，如果員工不認可，制度再優秀也沒有用，或許是公司和員工的溝通不到位，老闆和員工之間的信任有很大問題。
方案沒問題，執行有問題
在執行的過程中，會出現很多問題，沒有及時發現問題和做出調整，這樣依然會使股權激勵的效果大打折扣。
如果以上都不是問題，那麼就是老闆的問題，
老闆的思維和戰略問題，員工看不到公司的光明前景，所以不願意選擇和公司一起走下去。這就需要老闆自己反思，自己能否賺到錢，能否讓員工賺到錢，能否讓員工有成長的空間？
把以上這些問題都針對性的思考之後，
相信題主肯定能找到問題的所在，把問題逐個擊破，吸引留住人才的問題應該就迎刃而解了。相信與題主遇到類似問題的不在少數，老闆只是不斷的提出問題，卻沒有真正認真思考過如何解決，甚至很多公司包括你的同行都已經有了很好的解決方案，為什麼不去取取經，學一學呢？如果老闆自己都沒有這樣的行動力，
只是以戰術的勤奮彌補戰略的不足，這個問題要解決，難！
專注員工股權激勵、股權佈局與設計、上下游整合、股權最佳化商業模式
更多好文，請點贊和關注，歡迎私信交流
樹洞小記2019-02-19 22:57:14一些觀點：
有時候人才的流失不一定是因為錢，是多方面原因的。
1。 公司的發展是不是符合員工的職業規劃，有些員工，尤其是優秀員工，會有自己在這個行業的職業規劃，開始進入的時候是集中學習時期，掌握到一定程度，他們會去思考留下對自己的未來是否有利
2。 員工對工作已經非常熟練，沒有上升的空間，很多員工經過一段時間磨練，積累了一定經驗之後會傾向於流向BAT類的頭部公司，獲得更進一步的精進
3。 公司管理不好，優秀員工傷心了
4。 員工與公司價值觀不匹配，待著也是受罪
人才的流失是多方面的，要想留住人才也要從多方面考慮，價值觀匹配，錢給夠了，有很好的發展前景，有良好的職業規劃，相信還是有員工願意留下來的。
至本股權設計2019-03-18 09:52:14至本股權激勵答
：你好！股權激勵確實是當代最偉大的管理工具，但它不是一用就靈的靈丹妙藥。要想讓股權激勵發揮作用，必須滿足一定的前提條件。
至本諮詢認為股權激勵成功的前提條件就是“明君賢臣”。明君指的是老闆，他必須擁有正確的核心價值觀——承認並尊重知識人才的人力資本價值，願意構建開放、共享、平等的合夥關係。老闆還要擁有識人的能力，能夠鑑別出核心價值觀認同，人力資本突出的員工。從合格的股權激勵物件看，他們必須是核心價值觀與老闆高度認同，人力資本突出的員工。只有這兩類人碰到一起，股權激勵才會發揮核聚變！
關
於如何成功實施股權激勵，請參考至本諮詢發表在今日頭條上的文章《中小企業如何設計出管用的股權激勵》。
西安商業諮詢2019-02-20 14:32:51你好，加微信好好聊一下你的股權激勵是怎麼做的，找到病根才能解決問題，股權激勵不是唯一解決問題的方法，但你既然已經做了股權激勵，那就最好順應這個基礎去改進，切不可變動過大，那樣對你只有害處沒有益處。
資本萌叔聯盟2019-02-21 22:01:04這些都是表面問題和表面回答，需要到公司實際調研才能回答
股權激勵與股權設計2019-02-20 10:01:36感謝邀請，股權激勵的作用絕對是難以估量的，根據您的情況應該是沒有做好、做對。
股權戰略管理專家、泰山管理學院馬方院長“手把手”教您利用股權建立一種人、組織、環境高度匹配的自組織管理模式，構建有效的人才激勵與約束機制，打造真正的利益命運共同體，使老闆從經營管理的具體事務中解脫出來，啟用團隊，解放老闆！
建議您可以在多多學習一下股權激勵，相信你會發現大有不同
為善最樂512214422019-02-20 01:16:47使人無憂無慮輕鬆自如！宴席總要散，家庭餐桌才長久。
旌華阿米巴2019-02-21 16:29:00不管做什麼樣的措施，執行是最難的，學習阿米巴企業經營管理最合理的方案等你，想了解聯絡我們。
新消費研究員2019-02-20 07:30:06員工流失是一種結構性矛盾。除非薪資待遇非常高的企業才能降低或維持一個流失比例。大部分企業都面臨這個問題。這種情況被稱為“企業癌症”。
根據馬斯洛需求論，對一般普通員工，股權沒有任何意義，企業滿足其薪資要求即可，但要確保薪資和績效的價值平衡。所以，個人不建議企業盲目實施股權或期權獎勵。對中層可實施鼓勵創業的計劃和期權獎勵，對核心員工，高層則可股權和期權獎勵。
NKEP動態績效股權2019-02-19 19:50:38崗位不勝任的人如果得到股權激勵就是變相激勵庸人，公司創立之初就搞股權激勵風險極大。庸人當道，能人遠離。
