葉中華講合夥人2021-02-17 13:57:37首先你的思路是對的
一定要把錢股和資源股進行區分
先舉一個真實的例子，我一個朋友和一個之前在培訓機構的老師，還有一個出資人，三個人在東莞合夥開一個少兒英語培訓的學校，當時約定除了按出資比例分配股份之外，還要給10%的資源股給老師合夥人，鼓勵她把之前的資源帶到新學校，這個老師當時也是信心很足，表示分校開業後首批招生和業績不成問題，結果分校開業一個月後，這個老師合夥人僅從原來的學校帶了兩個生源到新開的分校報名，導致合夥人之間相互意見很大，經常抱怨，後面開業不到三個月散夥，投資的70-80萬全部打了水漂。
這是一個慘痛的教訓。
由此可見，對於既投錢又能帶來資源的合夥人，確實應該將出錢的股份和資源區分開來，因為在合夥初期，僅憑某一合夥人的口頭承諾，說能帶來多少資源就
直接
給資源股的處理方式存在風險：
一、沒有變現的資源都不叫資源
不管這個合夥人你有多麼熟悉，要知道現在做生意最重要的就是資源，如果一個人真能確保資源隨自己走，那他不管在哪個行業都能創業成功，他也不一定要成為你的合夥人。
再說，假如合夥人承諾自己有100個生源，最終只帶來50個，那最初按100個生源給的資源股怎麼辦？
這是第一個風險。
二、所有的資源都不大可能一次性或短期內變現
假如合夥人能帶來100個生源，可能的結果是開業初期有活動會帶來個10-20個，剩下的80-90個能在未來的11個月全部帶到新的分校報名繳費就不錯了，這樣會導致合夥人的資源很難衡量準確的價值，這種情況下就無法確定資源可佔多少股份。
多給了有風險，少給了合夥人不滿。
這是第二個風險。
三、給資源股不利於分校股東形成艱苦奮鬥的創業文化
如果合夥人憑藉口頭承諾的資源獲得股東授予的資源股，這個資源股又沒有什麼限制性條件的情況下，很容易出現這個合夥人日後憑藉資源股躺著賺錢的情況發生，這會直接破壞其他股東或核心員工在創業初期艱苦奮鬥的拼搏精神，對於一個初創分校來說，這種艱苦奮鬥、拼搏的精神一旦失去，分校創業成功的可能性將大大降低。
如果不給資源股，那麼分四年兌現的的方式就不符合資源快速變現的規律
如果我有資源，在不能獲得資源股的情況下，要分四年兌現，我可能會覺得兌現週期太長、回報太慢，這會導致我將老的資源帶到新分校的積極性大大降低。
因為把原來的資源帶過來對我來說有兩個風險：
一、道德風險
原來培訓機構的老闆肯定會譴責我這種行為
二、信譽風險
萬一把資源帶過來後，新分校的教學質量不行，我肯定就會失去這些資源。
另外，我也不能保證帶過來的資源能有多少是會連續4年在分校繳費學習，因為這取決於分校的教學質量，這對於我來說是不可控的因素。
我建議可以試試以下兩種方法相互結合
一、只要是合夥人從原分校帶過來的資源，學費可以全返。
要認識到對於培訓機構來說，資源就是生產力，尤其是創業初期的分校需要有資源聚集人氣和裂變新生源，但學費全返的政策可以這樣定：
1、如果同時報兩個或兩個以上專案，其中一個學費高的專案全返：
1。1合夥人個人得60%
1。2學生家長返40%
3、如果只報一個專案，返50%
2。1合夥人個人的30%
2。1學生家長返20%
具體的返還比例你可以根據實際情況再製定，但在返還是一定要考慮最終做決定的學生家長，讓學生家長也得到好處，這一點非常重要。
二、設定一年的對賭期，只要合夥人達成對賭目標，置換約定的股份
假設合夥人承諾可以帶50個生源到新學校，你可以和合夥人制定一年的計劃，約定每個月帶多少生源，產生多少銷售額，多少利潤。
然後根據一年產生的利潤➗分校總銷售額✖️1。5給合夥人兌現股份
為什麼要乘以1。5，因為資源是第一生產力
按照上面兩種組合的激勵方法，既能讓合夥人的資源馬上變現，又能有長期回報，如果合夥人真有資源，他一定不會保留的把生源都帶過來。
我是葉中華講合夥人，一名曾在某內衣和酒店連鎖龍頭企業任職人力資源高管的80後，作為國內較早一批專業研究和設計合夥人機制的創業者，和團隊一起設計和輔導了眾多服裝、餐飲、美容、教育連鎖企業、外貿和跨境電商企業以及生產製造、貿易類企業的合夥人機制，更多合夥人專業知識分享請關注本人頭條號。
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