伯陽看職場2019-02-16 14:07:23管人而不是管事
莫幽逝去的時光2017-12-04 11:16:57感謝邀請！
首先，我想重定義一下問題，外行管內行的說法比較模糊，提問者大概是想問管理一個專業化團隊，管理者本身是否應該精於該專業。我的觀點是管理本身就是一種專業，通常情況下，團隊管理者自身並不需要精於該團隊的業務專業。
大公司CEO相互之間的相似性遠高於這些大公司之間業務的差異性，賣食品的CEO轉去賣軟體一點問題都沒有。因為公司結構、財務常識、管理正規化這些東西在經過長久的摸索後進化出了一套規則，而管理則是最需要懂這些規則的人，這些要素是可以和其行業具體業務相剝離的。
但我需要補充說明幾點：
1。 不需要精於該專業，但需要具備該專業的基本常識，這是對自己領導的團隊成員的尊重，提出在交響樂會中新增小品的人本身就不是合格的管理者，是缺乏常識，與不專業無關，但並不意味著音樂學院輔導員必須有音樂學習背景，相信讓多數知乎er去做輔導員都不會犯這樣的錯誤，要管好內行，外行可以，但傻X不行；
2。 專職管理崗位不需要精於專業，兼職管理崗位則必須精於專業，不僅不能外行，還必須足夠優秀；在大學當校長的人不可能懂所有學科，但在學院當院長的人必須在專業內有較高建樹，因為兼職管理者自身威信很大部分來自於其本職，本職外行自然難以服眾，做不好管理也是自然了；
3。 複雜架構的高層領導和行政管理者不需要精於專業，但直接面向業務的團隊leader必須精於專業，在音樂學院當書記和輔導員的人不一定是音樂行家，但樂團指揮必須是，網際網路的公司CEO不一定是程式設計師，但技術總監必須是。
總之，要管理好一個專業團隊，需要領導魅力加組織管理能力加專業常識，不同層次領導者需要這三種能力的級別也不同，至少在高層裡，合格的外行管理者可能反而多於內行吧，因為人口基數大嘛~
望採納 謝謝
龔愛民69652019-02-12 09:21:56這是一個能力的問題，你有研究發明的能力不一定有管理的能力。專業學者可以在他自己領域左右自如，頭頭是道，但如果叫他去當廠長經理許多日常工作按排就會不知從哪裡下手，企業就會亂七八糟無所適從。這如同組織一個戰略目標就需要元帥從宏觀全面排兵佈陣，也需要將軍帶領軍隊衝鋒殺敵，完成整體任務。這不僅僅是外行內行的問題，而是根據不同能力按排合適的職業責任問題。
職場路人2019-02-15 01:57:56題主你好，很高興回答你的問題！
職場當中，外行管內行是一種常見現象。例如我們常說的“跨界”管理，就是一種典型。通常形成“外行管內行”的原因在於，管理型人才不具備基層的業務功底，基層有業務功底的專業技術人員不具備管理才能，這時候兩者的有機結合才能效益最大化。
那麼，如何實現外行管內行呢？答主根據自身的一些經歷進行總結回答。
1。盯著結果，管理過程。
外行管理內行的最大弊端是不懂業務，所以我們不能一味地從流程去學習，一來時間不允許見效慢，二來非業務本身學習很有侷限性。這時候，我們只要弄清楚目標，就能進行管理。知道了目標，盯著結果看差異，就能做到工作穩定開展。
2。培養提拔具有管理才能的技術骨幹。
上一步講到穩定，這一步要做的就是創新改善，這是管理永恆不變的兩個話題。培養技術骨幹的目的是什麼呢？打造自己的管理班底，一個團隊想靠一個人發展壯大幾乎不可能，這時候形成以你為管理核心的團隊就很重要。你不懂沒關係，你的“心腹”懂，你的團隊“專家”懂，一樣可以幫你攻城略地！
3。自我學習，熟練業務。
有了穩定和改善，接下來你要讓自己顯得出彩和重要，那麼對業務的學習是很有必要的，你的視角和你團隊其他人的視角不一樣，只有當你瞭解熟悉業務，才能開始對流程入手改善，你的管理才能才能最大化的使用。
以上是我的觀點，希望對題主有幫助。我是僅是路人，歡迎各位互動！
上啥班App2018-07-23 14:07:07謝邀，上啥班短影片招聘APP為您解答，以下回答來自上啥班使用者互動留言
首先肯定這個問題，這是一個非常經典的辯論題。正反雙方都能拿出很多論證論據。而我本人認為，外行能管好內行。
舉個例子先， “夫運籌帷幄之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮國家，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不用，此其所為人擒也。”這是漢高祖劉邦對自己以及手下“興漢三傑”蕭何、張良、韓信的評價，應該說這個評價是很中肯的，得到後世的肯定。我認為，這就是典型的外行管好內行。
古人云“三百六十行”，隨著時代的發展，社會分工越來越細，行業已經遠遠超過了三百六十，甚至已經成千上萬了。沒有人能夠保證自己行行精通。從管理學的角度，現在社會更需要的是一專多能的綜合性管理人才。管理學本身已經成為一個專業的學科大類，外行管理內行也已經逐漸成為一種趨勢。反而所謂的內行未必能做好管理工作。我認識一個國際上知名的工程公司HR，她曾跟我說過一個例子，她們公司有一位高階工程師，常年工作在一線，擔任專案經理職務，他管理的專案，效益顯著，得到業主的廣泛認可。公司鑑於他優秀的專案履歷，把他調回總部機關從事管理工作。一年後，績效考核顯示他的分數很低，而他本人也多次表示自己不勝任總部的管理崗位，更希望去一線大展所長。因此內行未必能管理好業務，內行精通於自己的專業領域，管理理念反而容易成為短板。考慮問題容易以己度人。
我是科比的鐵桿粉絲，曾有一個段子，描述科比退役後擔任主教練，大罵手下球員“剛剛為什麼不出手，你只需要一個加速越過防守球員，一個背轉身晃過另一個防守隊員，然後一個假動作點起對方中鋒或者在兩人包夾中扣籃解決問題就OK了呀，為啥不出手！！”這就是典型的內行做不好管理。反而NBA歷史中最有名的幾位主教練的球員生涯都不是很成功，只是他們具備更好的管理能力。
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創始人思維2019-02-12 09:08:34這個問題問的比較牛逼，也非常有勇氣。
我來回答一下。我是創業心理學創始人趙衛平，也是吹牛逼，人的天性就是吹牛逼。
這個問題牛逼在哪兒呢？
就是提出外行管內行。
外行管內行的核心就是教練，就是心理學。
核心就是問問題。因為你是外行，不是內行，你不能指點，只能提問。
怎麼提問呢？
有一本書叫高績效教練，好像是這個記不準了。
就是一個滑雪教練，教一個棒球選手。這個滑雪教練不會打棒球，但是教出來的棒球選手比一般的教練教得更好。
就是提問。
你這一棒剛才打的感覺怎麼樣？
我感覺不是很好，好像腰部的力量沒有用出來。
再試一下。
你這一棒打的感覺怎麼樣？
不是很好，感覺手臂的力量沒有用出來。
再試一下。
就這樣不斷問對方的感受。
從來不指點。讓運動員自己來糾正自己的問題。自己來校正自己。
這才是牛逼的教練。
這就是外行管內行。管理就是幫助對方成長。啟發對方成長。
沒了。
牛逼不？
天心地道2019-02-15 22:38:40你個腦殘！！！中國為什麼沒有佰年老店？為什麼很多產品差強人意？甚至反人性？國家為什麼大而不強？這種外行領導內行造的！純是農業文明的產物！
職場蕾妮2019-02-12 20:20:13謝邀。
所謂管理，就是“管人+理事”，職場上越往高的職位越多“外行管內行”的情況。領導有很多種風格，比較成功的“外行”領導往往採用支援型的領導方法，主要表現在：
（一）管人方面
1。善於用人，因才適用，充分放權。
2。公平公正，對事不對人。
3。有包容心同理心，勇於承擔。
4。以制度管人，而不是人管人。
5。以身作則，己所不欲 勿施於人。
（二）理事方面
1。明確目標，與全體成員達成共識。
2。考核過程透明公開，細緻溝通，讓員工自我管理，對照目標找差距。
3。遇到困難，大家一起討論想辦法，形成結論，監督執行。
4。遇到問題，分析原因採取補救措施，而不是推脫指責。
5。決策決斷，對結果負領導責任。
日久見人心。作為專業方面的外行領導，只要你認清自己的優劣勢，真心付出，一定能贏得大家尊重。
餘生活得更精彩2019-02-12 10:09:11感謝邀請，這個問題問的非常經典，我想到了劉邦說的這句話：我之所以有今天，得力於三個人——-運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；鎮守國家，安撫百姓，不斷供給軍糧，吾不如蕭何；率百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三位皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
所以，你會發現，像劉邦，宋江，劉備等這些管理者，其實都不是專才，也就是不是內行人，都是外行人，但是他們都能管理好文臣武將，所以值得向他們學習。
我覺得外行要管好內行，需要做到以下幾點：
一、充分授權
因為你是外行，所以遇到一些專業的事，你得讓內行去做，這時你不能指手畫腳，應該放權。充分授權給他們做，這樣他們才會大施拳腳，展露才華。
二、責任和利益相兼
給他們權利的時候，也要和他們明確責任，乾的好怎麼獎賞，乾的不好怎麼懲罰。責任會使一個人變得強大，利益會促使他盡力做到最好。
三、自己善於總結和學習
外行不能永遠是外行，也要積極的學習和總結，雖然不能像內行一樣精專，但也要略知一二，達到會的水平。
希望我的回答對你有用，如果覺得有用，不妨點贊轉發給身邊的朋友，也歡迎關注我的頭條號：
餘生活的更精彩
，一起交流學習。
千禮文化傳播2019-02-12 08:53:53這個問題問得挺好的，聽過馬雲的一篇演講，他不懂任何的程式碼和程式，不懂任何的技術，但是他管理著整個阿里巴巴。相信你也一定見過很多沒做過業務的管理人員管理著幾千幾萬名業務人員，大學畢業第二年後我就開始管理三百多名業務人員。相對他們，我絕對是個業務門外漢。首先，作為管理人員，你要先想明白你是怎麼上到管理崗位的？公司為什麼要用你？你的優勢是什麼？你能為公司創造什麼價值。其次，第二點，也是最關鍵的，這個崗位的崗位目標是什麼？也就是你透過管理下屬要完成公司哪些指標？如果要完成這些指標需要如何分解目標，你的工作不再是事務性工作，而且透過資源整合，統一目標，人員調配，凝聚人心，分工合作等管理工作帶領大家一起完成目標。第三點，既然清楚自己是外行，沒有下屬在某方面的專業性，就要充分授權，賦能，而我們的工作更多的是支援，適當的監督。加油！
庚愛2019-02-12 08:59:08說句實話，外行是不可能管好內行的，只有通透地瞭解某一行業，才能在某一行業的職場上做好自已作為領導者的責則。如果處在某一行業的領導者真的不懂這一行業，就必須加倍努力去了解，提升這個行業的知識儲備，並者能夠不恥下問，與部下打成一片。
手機使用者606694242202017-12-05 10:04:59能管，還能管的很嚴，甚至可以肆意妄為，只是不可能把工作質量管好。很多工作細節，外行是永遠不可能弄明白的，很多關鍵環節更是如此，至於克服困難深入工作所必須的大環境給予的人文支援，就更是妄想，根本就沒有。所以，外行管內行，簡單的事可以，真正複雜的有難度的事情，是不可能弄好的！目前的現狀的無數事實，已經驗證了這個結論
彷徨的道德2019-02-12 14:16:35因為不同層級的管理者的工作任務不同，所以外行領導內行是可以的、可行的，當然，這個“外行”的意思不能是完全的“小白”，而是說單純的從技術能力上來比較，他可能不如他的下屬更“內行”。一般，完全的“外行”會是災難，除非他有很強的自學能力。
技術能力稍差的領導怎麼管理技術能力更強的下屬呢？
1。 發揮自己的優勢。既然技術能力差還能當上領導，通常是因為有其他獨特的優勢（老闆的子女或親屬就另說了），比如協調能力、組織能力、溝通能力、策劃規劃能力、決策能力等等。在日常工作中，以發揮自身能力為主要出發點，把技術性事務授權給下屬承擔。
2。 學會激勵和授權。管理的職能是複雜的，包含計劃、指導、決策等一系列的內容，宗旨是為下屬的執行確定方向、目標和原則，因此，即使專業能力差，也不耽誤做出優秀的決策來指導下屬的行動。當然，完全外行的瞎指揮就是災難了，這也是很多人反對外行領導內行的原因。
3。 建立良好的團隊文化。為團隊設定優秀的價值觀和行為規範是一個優秀管理者的最重要的任務。從這個意義上說，一個技術強人反而不一定能做好一個團隊領導人，因為技術強人往往過於關注執行，反而阻礙了團隊成員的發展。
外行領導內行我是反對的，因為個人有過太多被“小白”領導的哭笑不得的經歷。但是我反對那些認為只有專業能力最強的人才能做團隊領導的論調。職位越高，對技術要求反而越低，而對溝通協調和組織的能力要高，這是為什麼一定意義上說，“外行”可以領導內行。
京津冀旅遊熱點2019-02-12 11:23:01謝邀！
外行管理內行不可怕，可怕的是外行瞎指揮！
曾經碰到過一個保安隊長，因為是老闆的小舅子，升職成公司的人力資源總監！這個保安隊長明知道自己是外行，所以招聘了幾個非常專業的人力資源主管來幫助自己管理，從不干涉幾個主管，對主管給足權利和許可權！下屬犯錯了，這個總監主動為下屬背鍋！這樣的外行管理內行，有什麼關係嗎？沒有！
我自己做自媒體，做了一兩年了，最大的號二十多萬粉絲，有一次集團公司來了一個領導，說讓我要跟上時代發展，跟人學學自媒體營銷，我幾次打哈哈應付過去了，最後一次被說急眼了，回懟他一句：在這個城市說做自媒體，我說我是第二，沒人敢說第一！
所以，真正鬧心的是外行不懂還要瞎指揮！
碰到這樣的領導，真心鬧心，怎麼解決？
要麼是辭職，另尋他處，要麼就是幹掉領導，你自己來做！
辭職另尋他處最簡單了！
幹掉領導，操作起來比較複雜，不過，職場如戰場，你不幹掉他，他也遲早要幹掉你的，你和領導，或許只能存在一個！
和諧共處？
開玩笑呢吧，一個什麼都不懂，又瞎指揮的人，和一個專業的人才！怎麼和諧相處？忘記程式設計師捅死產品經理的新聞了嗎？
嘯梅傲雪2019-02-12 08:27:57最受不了的是老闆是個外行還認為自己很專業，非得讓你按照她的想法去做，就說她的方法對，你的做法是錯的，她自己都不知道自己丟人了，然後以這個理由扣你工資
阿優12019-02-12 09:18:35這個問題問的好，職場中，總有一些外行的管內行的，比如老闆，高管等。
一 虛心學習，不要總以你自己的想法觀點左右內行人的意見，或許你有很多天馬行空的想法，但這些要怎麼落地實在要聽內行人意見，不能自己覺得很簡單，做起來就很簡單。所謂隔行如隔山，內行的東西很多你不清楚就必須要認真聽，虛心請假。
二 外行的想法不能總比內行變化太多，你的想法太多，變化太大，內行有時很難按照你的想法去實施，你的想法最好能有一個固定思維。
三 不要總覺得其他行業好想很容易就能幹好一樣，比如出了問題，就一定是對方工作態度不好，工作不認真等。其實這個不一定是的，這個一定要學會互換思考，站在對方立場上思考問題。
四 外行管內行時，插手的事情不要太多，當然大事除外，本身如果你管內行的人，他們總會覺得有一個外行的領導多麼多麼不好，所以這個時候在大事時候，你要去解決問題，平常的小問題，留給他們就好了。
五 平常多和大家打好關係，多多娛樂下，工作會更加輕鬆的。
金魚每天進步一點點2019-02-12 11:54:42職場中，常有空降的外行人來管內行。管不好的故事聽過很多，這裡分享一個成功的：
1，瞭解之前做不好的原因，細心觀察和分析問題，找解決方案。這位總監，空降到了一家我們這裡知名的餐飲集團公司任職。他說他入職前，來做這個職位人換了一遍又一遍，他們沒跟員工說上幾句離職了。這位成功的總監入職後，抽了大量的時間向員工瞭解，之前的總監們做得不好的地方。經過細心的分析和觀察後，有選擇的列出他先要著手解決的問題。然後跟員工說明他為何先做什麼，非常透明。
2，他說管理是一理通百理明的，但要快速學習行內的東西。他之前是有管理經驗的，只是沒有這一行業的具體經驗。憑著之前的豐富管理經驗，他是有信心做出成績的，但覺得最重要的是學習力。他之前沒做過餐飲行業，所以他花時間到餐廳的各個崗位認真瞭解，每週都跑一家門店看。經過一段時間的努力他就基本掌握了，他說行內的東西也不是那麼難懂。
3，有事情跟員工商量，給建議，有問題時跟他們共同承擔責任。他說有事情時會跟員工商量，他不會關門自己想些東西出來員工執行。員工提出的問題，他會給建議，有問題時跟他們共同承擔責任。員工都說來了一位好總監。大家都認同他的管理工作。
拙筆淡靜2017-12-05 09:51:56曾經有位國際跨國集團的董事長說過這麼一句話：“在我這個位置上坐著的人，不可能是門門懂、樣樣都很精通的人；而是一個有能力有本事把很多在不同方面水平能力都超過了我的人凝聚在一塊兒，為了一個共同的目標去努力奮鬥的人！”
宋明8422019-02-15 08:17:41企業分二種人，一種人是生產搞科研的，一種人搞銷售的，企業的興衰主要看他的產品質量好和差在市場的佔有率，二種人是搞銷售就是將企業生產出的產品在市場中定位定價，用當前最適應市場的銷售方案擴大銷售量，使企業產品在市場中為企業取的最大利潤。
湯勺DEsky2019-02-15 09:22:07作為外行首先要積極融入群體，要不然會被排斥工作很難展開，然後不要推卸責任，先學會背鍋不要一味避免風險，讓下面的人覺得你是自己人，他們自然而然會把困難告訴你，你總結困難之後，另闢蹊徑用你外行的經驗總結出不一樣的看法和方法彙總給上面，上面就會覺得你眼光獨特不像以前一樣千篇一律有才能，工作自然能開展 怕的就是，作為外行放不下面子沒有集體榮譽感，一味把責任推掉又不肯面對現實
拙筆淡靜2017-12-05 09:51:56曾經有位國際跨國集團的董事長說過這麼一句話：“在我這個位置上坐著的人，不可能是門門懂、樣樣都很精通的人；而是一個有能力有本事把很多在不同方面水平能力都超過了我的人凝聚在一塊兒，為了一個共同的目標去努力奮鬥的人！”
辣來麻趣2017-06-28 19:56:14嚴格意義來說是不行的！但是在中國除了高科行業其他的都是外行領導內行。這東西兩面說吧，一方面，他可以從不專業的角度要求你，讓你無奈的努力滿足他的要求，其實也是對自己的提升。另一方面，就是用一些非專業的問題把事情搞砸反過來說你能力不行！中國人談到管理就不是簡單的管理那屬於政治。在中國你沒發現嗎？領導層絕不是他那個行業拔尖的，但絕對是懂人情世故懂得領導心思的！領導也是很糾結的人，他們需要專業能力強的人，到往往又不是很喜歡他們！在晉升和漲工資方面他們總是差那麼一點。
小貓遊俠2017-12-05 10:36:59如果真是個無私的外行一把手 甘心提供服務 肯聽手下的 下邊需要什麼 一把手就跟上邊爭取什麼 其他時間 不瞎插手 那就好啦 但這只是理想 也就是做夢才有的 現實中 人都是有私心的 為了體現自己的存在感 總會耍弄權術 到處插手 然後 手下還不敢得罪（這年頭忠勇的人結局太悲慘 這種人也少） 聽不到逆耳忠言 總是聽到吹捧的話 吹捧的話聽多了 連自己也當真了 過一年半載的 居然還可能給專業內行們來個培訓講座 制定規範 甚至還會給內行們的考核當評委 這尼瑪……
HR標準化2019-02-14 20:03:07努力變成內行。
真善美1361620982019-02-12 08:18:47多尊重，放下身段，多配合，多與內行商量
史遠有2019-02-12 08:22:25這個問題怎麼說呢？
雖說外行管內行，首先要虛心請教，並在學習中，不斷地提高自己的管理本能。隨著時間的推移，慢慢地也就成內行了。
最有水平評論員2019-02-12 08:38:00真正的高管一部分還真是外行管內行，師傅帶徒弟那種管理已經算是最原始的。
那一條路2019-02-12 12:22:38在我的職業生涯中，我自己的管理範圍都是我的經驗之內。
真的碰上管理我的外行，我覺得去跟他溝通，告訴他應該這樣應該那樣，是沒用的。
後來總結出一條，領導佈置的任務總是沒錯的，（哈哈），然後按照自己的想法去完成就好。
當然碰到過程管理的領導這樣也是沒用的，他會用自己的糟糕的邏輯把你往溝裡帶，這個時候意志一定要堅定啊！（哈哈）
想起一個事，曾經有一位高級別的人物兼管我的部門，在一個請款單的問題上，直接越過我指導我的小夥伴那樣那樣做，當然是不對的，之前發生多次，我去溝通都無果。小夥伴告訴我之後，我叫小夥伴按照高級別的錯誤指示填寫請款單並交到財務部，當然財務部是駁回的，然後我讓財務部直接找高級別，去認真教育一番，結果就結束了。
其實外行知道自己是外行，但是無知者無畏啊，越是不懂才越大膽，當然，因為不懂，思考方式也不一樣，或許，在這個過程中，內行可以透過外行的干擾，拓展一下思考問題的緯度，也不一定。
在企業，要麼忍，要麼滾。別無他法！
金魚每天進步一點點2019-02-12 11:54:42職場中，常有空降的外行人來管內行。管不好的故事聽過很多，這裡分享一個成功的：
1，瞭解之前做不好的原因，細心觀察和分析問題，找解決方案。這位總監，空降到了一家我們這裡知名的餐飲集團公司任職。他說他入職前，來做這個職位人換了一遍又一遍，他們沒跟員工說上幾句離職了。這位成功的總監入職後，抽了大量的時間向員工瞭解，之前的總監們做得不好的地方。經過細心的分析和觀察後，有選擇的列出他先要著手解決的問題。然後跟員工說明他為何先做什麼，非常透明。
2，他說管理是一理通百理明的，但要快速學習行內的東西。他之前是有管理經驗的，只是沒有這一行業的具體經驗。憑著之前的豐富管理經驗，他是有信心做出成績的，但覺得最重要的是學習力。他之前沒做過餐飲行業，所以他花時間到餐廳的各個崗位認真瞭解，每週都跑一家門店看。經過一段時間的努力他就基本掌握了，他說行內的東西也不是那麼難懂。
3，有事情跟員工商量，給建議，有問題時跟他們共同承擔責任。他說有事情時會跟員工商量，他不會關門自己想些東西出來員工執行。員工提出的問題，他會給建議，有問題時跟他們共同承擔責任。員工都說來了一位好總監。大家都認同他的管理工作。
三分衛60112017-12-05 10:07:48看這個外行什麼層次的了，有種外行叫職業經理人，他們就可以。職業經理人，也叫打工皇帝，他們不是老闆，但他們精通管理，營銷，策劃等版塊中的一個或多個，且從業經驗豐富，人脈廣泛，從而讓老闆願意花大價錢聘請他們。他們也的確能用自己的能力讓公司的發展收益，他們可能是中層管理，也可能進入決策層，甚至能獲得股份期權。他們的管理經驗是通用的，不管是網際網路企業，還是重工企業，還是生產型企業，他們都能遊刃有餘，管理有方。
對於管理者來說，內行的專業性很有必要，但未必需要精通，做好管人理事就是一個好的管理者。中國有很多優秀的職業經理人，他們能在不同的行業裡翻雲覆雨，指點江山。
冷太陽FELIX2017-12-05 10:16:39這個問題很有意思，僅僅從字面上來看，回答是肯定的：管不好。可是我們知道，現在做好一個任何的專案一定是團隊協作，所以從這個層面來說，就不能簡單的否定了。
所謂的內行簡單來說一般是指某個領域、某個專業、某項技術的從業者、佼佼者等，我們經常會發現某個專項領域的佼佼者做他的技術專業非常厲害，可是往往他們其它的方面會比較欠缺，比如與人相處的應酬、團隊的合作技巧等等，就總會出現他專業外的格格不入，如果做一個專案，往往就需要具有協作能力的領導者來協調。而這就總是出現外行管內行的情況了。
既懂專業又懂管理的人才很少很少的，這是一種必然的規律，管理需要懂得用人，需要懂得大局面的統籌，需要懂得與人溝通的技巧，而如果你讓一個搞技術的人也去懂，他又怎麼會有精力搞技術了呢？
所以，在一個專案當中，一個企業裡，並不是外行管不好內行，只是看這個外行的領導會不會管理藝術了。有幾個企業領導是很懂技術的呢？
PM圈子2017-12-07 09:15:39懂分配工作時間和內容嗎？
除了打雞血喊口號，提得出其他經驗意見嗎？
瞭解人員的技能嗎？能讓所有工作崗位沒重疊不雞肋？
能讓下屬高效協作，部門間少內耗無障礙配合？
知道下屬在市場上值多少錢，他跳槽會有什麼後果，能用誰補他的空缺嗎？
既然是外行，以上答案全部都是NO。那就去學，外行也能變內行。
補充：有知友提到，馬雲說過，他馬雲是外行，能管內行。問題是，馬雲當過英語老師，做過翻譯，創辦過黃頁，進過貨擺過攤，你說他做阿里巴巴是外行？
質量囈語2017-12-04 12:01:22管好內行，說明外行的級別高，不同層級的管理者需要的知識和技能不同，例如建國初期，很多萬人大廠的廠長都是軍隊幹部，而廠級幹部需要的是管人，是帶隊伍，而不是開車床，所以很多廠長不僅能管，而且比技術專業幹部管的更好。